دليل من منظور صاحب العمل لفرق الموارد البشرية والرواتب ومؤسسي الشركات.
سؤال ظهر هذا الشهر في صحيفتين إماراتيتين، من قرّاء أُنهيت خدمتهم وهم في إجازة معتمدة، وهو سؤال ينبغي لكل فريق موارد بشرية أن يكون قادراً على الإجابة عنه من جانب صاحب العمل قبل أن يتحول إلى نزاع. والحالة شائعة: يُتخذ قرار بإنهاء عقد، ويصادف أن الموظف في إجازته السنوية عند صدوره. فهل يمكنك توجيه الإشعار الآن؟ ومتى تبدأ فترة الإشعار فعلياً؟ وما أثر ذلك على مسير الرواتب الأخير؟
الإجابة المختصرة هي أنه يمكنك بشكل عام توجيه الإشعار أثناء الإجازة السنوية، لكن مدة الإشعار لا تبدأ حين تظن. فبموجب المادة 35 من المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021، إذا كان الموظف في إجازة عند توجيه الإشعار، فلا تبدأ فترة الإشعار إلا في اليوم التالي لموعد عودته المقرر، ما لم يتفق الطرفان كتابياً على خلاف ذلك. وإذا أخطأت في تاريخ البدء، فسيكون كل رقم يترتب عليه خاطئاً أيضاً، من آخر يوم عمل إلى موعد التسوية.
يعرض هذا الدليل القاعدة، ويشرح مثالاً عملياً بتواريخ فعلية، ويتناول الإجازة المرضية وإجازة الأمومة كلاً على حدة لأنهما ليستا مثلها، ويقدم لك قائمة تحقق لإدارة العملية بشكل سليم.
لأغراض إعلامية فقط — ليست استشارة قانونية. يعكس هذا المقال الوضع في وقت محدد (آخر تحديث في أكتوبر 2026)، ويلخص الإطار العام ولا يُعد رأياً قانونياً. ويعمل مركز دبي المالي العالمي (DIFC) وسوق أبوظبي العالمي (ADGM) وفق أطر منفصلة. تحقق لدى وزارة الموارد البشرية والتوطين (mohre.gov.ae) أو مستشار مؤهل قبل اتخاذ أي إجراء.
القاعدة: المادة 35 ومتى يبدأ الإشعار
تعالج المادة 35 هذه الحالة تحديداً، أي صحة فترة الإشعار عند إنهاء العقد والعامل في إجازة. والمبدأ الذي تقرره هو أن فترة الإشعار لا تبدأ إلا في اليوم التالي لليوم المقرر لعودة العامل من إجازته، ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك.
اقرأ ذلك بعناية، لأنه يتضمن نقطتين منفصلتين:
- إنهاء الخدمة أثناء الإجازة غير محظور. فلا يُمنع عليك إنهاء العقد والموظف غائب (مع مراعاة استثناءات أنواع الإجازات أدناه)، ويجوز توجيه الإشعار.
- لكن المدة مؤجلة. ففترة الإشعار التي تحتسبها لا تسري خلال الإجازة، وإنما تبدأ في اليوم التالي لموعد العودة المقرر.
ولعبارة "ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك" أهمية عملية. إذ يمكن للموظف وصاحب العمل الاتفاق كتابياً على أن يسري الإشعار بالتزامن مع الإجازة، وهو ما قد يناسب الطرفين عندما يكون الانفصال ودياً. ودون هذا الاتفاق الكتابي، تُطبَّق القاعدة القانونية الافتراضية ويبدأ الإشعار بعد العودة.
السبب والإشعار ذاته: المادة 43
توجيه الإشعار ليس مسألة توقيت فحسب. فبموجب المادة 43، يجوز لأي من الطرفين إنهاء العقد لسبب مشروع، شريطة إخطار الطرف الآخر بإشعار كتابي، وأن يؤدي الموظف العمل خلال فترة الإشعار المحددة في العقد. ويجب ألا تقل فترة الإشعار هذه عن 30 يوماً ولا تزيد على 90 يوماً، وفق ما يحدده العقد.
إذن فالإشعار الصحيح أثناء الإجازة له ثلاثة عناصر: سبب مشروع، وإشعار كتابي يُسلَّم للموظف، وفترة إشعار تلتزم بالنطاق التعاقدي من 30 إلى 90 يوماً، على أن تحدد قاعدة المادة 35 اليوم الذي يبدأ فيه هذا النطاق.
مثال عملي بالتواريخ
الأرقام والتواريخ أدناه توضيحية، لبيان آلية الاحتساب.
الحالة. موظف في إجازة سنوية معتمدة مدتها 20 يوماً، ومن المقرر أن يعود في تاريخ محدد. وفي اليوم الخامس من الإجازة، يوجّه صاحب العمل إشعاراً كتابياً صحيحاً بإنهاء الخدمة، مع فترة إشعار تعاقدية مدتها 30 يوماً. ولا يوجد اتفاق كتابي منفصل على سريان الإشعار بالتزامن مع الإجازة.
لنحتسبها خطوة بخطوة:
- تستمر الإجازة حتى نهايتها. يبقى الموظف في إجازته السنوية طوال الأيام الـ20. والإشعار الموجّه في اليوم الخامس لا يبدأ معه احتساب مدة الإشعار.
- يبدأ الإشعار في اليوم التالي لموعد العودة المقرر. بموجب المادة 35، تبدأ فترة الإشعار البالغة 30 يوماً في اليوم التالي لموعد عودة الموظف المقرر من إجازته البالغة 20 يوماً، لا في اليوم الخامس، ولا في يوم العودة نفسه.
- آخر يوم عمل هو بالتالي موعد العودة المقرر مضافاً إليه 30 يوماً من الإشعار. وبالأرقام التقريبية، ينتهي العقد بعد نحو 20 يوماً من الإجازة و30 يوماً من الإشعار من بداية الأمر، أي بعد وقت أطول بكثير من "30 يوماً من يوم إبلاغه".
- أجر الإجازة يغطي أيام الإجازة السنوية الـ20 كالمعتاد. وأجر فترة الإشعار يغطي أيام الإشعار الـ30 التي تلي العودة. ويستحق الموظف الأجر عن كلتا الفترتين.
- موعد التسوية يتحدد بتاريخ انتهاء العقد: يجب تسوية المستحقات النهائية خلال 14 يوماً من انتهاء العقد، لا خلال 14 يوماً من يوم توجيه الإشعار.
الدرس العملي: يوم توجيه الإشعار ويوم بدء فترة الإشعار تاريخان مختلفان، ويجب أن يعتمد نظام الرواتب على التاريخ الثاني.
الإجازة المرضية وإجازة الأمومة مختلفتان
تتعلق قاعدة التوقيت في المادة 35 أعلاه بحالة الإجازة السنوية التي تناولتها التغطية الإخبارية الأخيرة. أما أنواع الإجازات الأخرى فتتمتع بحماية أقوى، ويجب عدم الخلط بينها وبين الإجازة السنوية.
- الإجازة المرضية. لا يجوز لصاحب العمل بشكل عام إنهاء الخدمة أو توجيه الإشعار أثناء الإجازة المرضية للموظف. فإنهاء العقد بسبب إجازة مرضية موثقة أو خلالها لا يُعامل معاملة حالة الإجازة السنوية، إذ إن الحماية أكبر.
- إجازة الأمومة. لا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة موظفة بسبب الحمل أو أثناء إجازة الأمومة، بما يتسق مع أوجه الحماية الواردة في القانون (والمنعكسة في المادة 30 وبنودها الفرعية).
ولأن هذه الحماية أقوى والحدود الدقيقة تتوقف على وقائع كل حالة، تعامل مع الإجازة المرضية وإجازة الأمومة على أنهما حالتان لا يُمضى فيهما دون استشارة. وحيثما يصف هذا الدليل وسياستك الداخلية المعمول بها أوجه الحماية هذه، احرص على اتساق الصياغة وتأكد من أرقام المواد قبل الاعتماد عليها.
قائمة التحقق للموارد البشرية
عندما تحتاج إلى إنهاء عقد والموظف في إجازته السنوية، اتبع هذا التسلسل:
- تأكد من نوع الإجازة وتواريخها. حدد بدقة نوع الإجازة التي يتمتع بها الموظف وموعد عودته المقرر. وإذا كانت إجازة مرضية أو إجازة أمومة، فتوقف واحصل على استشارة قبل المضي قدماً.
- تأكد من وجود سبب مشروع لإنهاء الخدمة وأنك قادر على إثباته.
- وجّه إشعاراً كتابياً إلى الموظف، يُسلَّم بطريقة يمكنك إثباتها (لا محادثة شفهية).
- سجّل تاريخ بدء الإشعار بشكل صحيح: اليوم التالي لموعد العودة المقرر، ما لم يكن لديك اتفاق موقّع على سريانه بالتزامن مع الإجازة.
- حدد تاريخ انتهاء العقد = تاريخ بدء الإشعار + فترة الإشعار التعاقدية (30 إلى 90 يوماً).
- عدّل تاريخ انتهاء الراتب ليوافق تاريخ انتهاء العقد، وتأكد من احتساب أجر الإجازة وأجر فترة الإشعار كليهما.
- سوِّ جميع المستحقات خلال 14 يوماً من تاريخ انتهاء العقد: مكافأة نهاية الخدمة، وأي بدل نقدي عن الإجازات، والأجور المستحقة.
الخلاصة
إنهاء الخدمة أثناء الإجازة السنوية جائز قانوناً، لكن المادة 35 تغيّر قواعد التوقيت: تبدأ فترة الإشعار في اليوم التالي لموعد العودة المقرر، لا في يوم توجيه الإشعار، ويتأخر معها الجدول الزمني للتسوية بأكمله. احرص على صحة تاريخ البدء، وادفع الأجر عن الإجازة وعن الإشعار معاً، وسوِّ المستحقات خلال 14 يوماً من انتهاء العقد. وتعامل مع الإجازة المرضية وإجازة الأمومة على أنهما مسألة مختلفة تماماً، تستدعي الاستشارة لا المعالجة التلقائية.
وللاطلاع على القواعد المرتبطة، راجع دليل إنهاء علاقة العمل من RadixHR، ودليل فترة الإشعار، ودليل أنواع الإجازات، ودليل حاسبة مكافأة نهاية الخدمة لأرقام التسوية النهائية.
المصادر والمراجع
يستند هذا الدليل إلى المصادر الحكومية الإماراتية الرسمية التالية، السارية وقت كتابته (تحقق من أحدث الإصدارات مباشرة، إذ يجري تحديث القانون وإرشادات وزارة الموارد البشرية والتوطين دورياً):
- المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل (وتعديلاته) ولائحته التنفيذية: المادة 30 (إجازة الأمومة)، والمادة 35 (الإشعار الموجّه أثناء الإجازة)، والمادة 43 (إنهاء العقد بإشعار). منشور على بوابة التشريعات الإماراتية.
- وزارة الموارد البشرية والتوطين (mohre.gov.ae): إرشادات بشأن إنهاء الخدمة وفترات الإشعار والتسوية النهائية في القطاع الخاص بالبر الرئيسي.
- مركز دبي المالي العالمي وسوق أبوظبي العالمي: أطر توظيف منفصلة لها قواعدها الخاصة بإنهاء الخدمة والإشعار. تأكد من النظام المنطبق لدى الجهة المختصة.
احتسب تاريخ بدء الإشعار بشكل صحيح من المرة الأولى
يحتسب RadixHR تاريخ بدء الإشعار الصحيح، وآخر يوم عمل، وموعد التسوية خلال 14 يوماً، انطلاقاً من سجلات الإجازات والعقود، بحيث يُحتسب إنهاء الخدمة أثناء الإجازة بشكل صحيح من المرة الأولى، مع احتساب أجر الإجازة وأجر فترة الإشعار ومكافأة نهاية الخدمة كلها في مسير الرواتب الأخير.
هذا المقال لأغراض المعلومات العامة فقط ولا يُعدّ استشارة قانونية، ويعكس الوضع في وقت محدد (آخر تحديث في أكتوبر 2026). تُحدَّد قواعد إنهاء الخدمة والإشعار بموجب المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 ولائحته التنفيذية، وهي قابلة للتغيير؛ ويعمل مركز دبي المالي العالمي وسوق أبوظبي العالمي وفق أطر منفصلة. تحقق من المتطلبات الحالية لدى وزارة الموارد البشرية والتوطين أو مستشار مؤهل قبل اتخاذ أي إجراء.
