متابعة التزامات مكافأة نهاية الخدمة والإجازات: المخصصات التي ينبغي للموارد البشرية في الإمارات الإبلاغ عنها

دليل عملي لفرق الموارد البشرية والمالية.

كل صاحب عمل في الإمارات يبني ديناً بصمت. ففي كل شهر يعمل فيه الموظف، تنمو مكافأة نهاية خدمته، وتتراكم إجازته السنوية غير المستخدمة في رصيد سيتعين على الشركة دفعه نقداً يوماً ما. ولأن أياً من ذلك لا يخرج من الحساب المصرفي حتى يغادر أحد، يسهل التعامل معه كمشكلة الغد، إلى أن يستقيل ثلاثة موظفين من ذوي الخدمة الطويلة في الربع نفسه وتحلّ التسوية دفعة واحدة.

هذا هو المبرر لمتابعة مخصص مكافأة نهاية الخدمة والتزامات الإجازات بشكل صحيح: ليس لأن القواعد تفرض قيد يومية شهرياً على كل شركة صغيرة ومتوسطة، بل لأن الالتزام غير المسجّل خطر على التدفق النقدي لا يمكنك رؤيته قادماً. يغطي هذا الدليل لماذا ينبغي إثبات هذه المخصصات في الدفاتر، وكيفية تقدير المخصص الشهري، وأساس الراتب الأساسي لمكافأة نهاية الخدمة، وكيفية إبقاء المخصصات محدّثة مع تغيّر مدة الخدمة والأجر، وكيفية إبلاغ الرقم للإدارة المالية والملاك، ونموذجاً بسيطاً للمتابعة.

لأغراض إعلامية فقط، وليس استشارة قانونية أو محاسبية. يقدم هذا المقال إرشادات عامة وأرقاماً توضيحية، ولا يغني عن الاستشارة المحاسبية أو القانونية المتخصصة. تحدد وزارة الموارد البشرية والتوطين قواعد العمل في الإمارات وهي عرضة للتغيير، ويعمل كل من مركز دبي المالي العالمي (DIFC) وسوق أبوظبي العالمي (ADGM) وفق أطر مستقلة. تأكّد من المعالجة المناسبة مع محاسب ومستشار مؤهلين.

لماذا ينبغي إثبات مخصصات مكافأة نهاية الخدمة والإجازات في الدفاتر

مكافأة نهاية الخدمة والإجازات غير المستخدمة التزامات حقيقية ومتراكمة: فالشركة مدينة بها، ويزداد المبلغ مع مدة الخدمة، ويُستحق نقداً عند المغادرة. ويعامل المبدأ المحاسبي التزاماً كهذا على أنه التزام يُثبت أثناء تراكمه، لا صدمة تُقيد عند وصول الفاتورة، أي التسوية النهائية.

هناك التزامان هنا:

• مكافأة نهاية الخدمة: مبلغ مقطوع يجب على كل صاحب عمل دفعه للموظف الذي يكمل سنة واحدة على الأقل من الخدمة المتصلة، سواء استقال أو أُنهيت خدمته أو انتهى عقده. وهو استحقاق قانوني بموجب المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021.
• الإجازة السنوية غير المستخدمة: إذا كان لدى الموظف إجازة متراكمة لم يستخدمها، تُستحق قيمتها النقدية عموماً عند انتهاء الخدمة. وهذا الرصيد التزام أيضاً.

يحقق إثبات كليهما أثناء تراكمهما ثلاثة أمور: يمنع مفاجأة نهاية السنة، أو شهر المغادرة، ويمنح الملاك صورة صادقة عما تدين به الشركة فعلياً، ويُظهر الرقم مبكراً بما يكفي للتخطيط له. وتجاهله لا يجعل الدين أصغر. بل يجعله غير مرئي حتى يحين موعد استحقاقه.

وثمة فائدة ثانية أقل وضوحاً. فالمخصص الذي يُحدّث شهرياً هو أيضاً أداة تحقق من البيانات الأساسية. فإذا كان تاريخ انضمام موظف خاطئاً، أو حُدّث راتب أساسي في الرواتب دون سجل الموارد البشرية، فسينحرف المخصص بطريقة يلاحظها أحد، قبل وقت طويل من أن يصبح ذلك مهماً في نقاش التسوية النهائية.

أساس الراتب الأساسي لمكافأة نهاية الخدمة

هذه هي النقطة الأكثر تأثيراً في حجم المخصص، والأكثر عرضة للخطأ: تُحتسب مكافأة نهاية الخدمة على الراتب الأساسي فقط.

يُستثنى بدل السكن وبدل المواصلات وجميع البدلات الأخرى. فالموظف الذي يتقاضى 12,000 درهم إجمالاً منها 7,000 درهم راتب أساسي و5,000 درهم بدلات يتراكم له المخصص على أساس 7,000 درهم، لا 12,000 درهم. لذا فإن ضبط تقسيم الراتب بين الأساسي والبدلات عند التعاقد يحرّك المخصص مباشرة، وهي نقطة تربط مكافأة نهاية الخدمة بهيكل الراتب الأوسع الذي يتناوله دليلنا حول قسائم الرواتب وهيكل الراتب في الإمارات.

المعادلة القانونية بموجب المادة 51 من المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 هي:

• السنوات الخمس الأولى: 21 يوماً من الراتب الأساسي عن كل سنة خدمة.
• بعد خمس سنوات: 30 يوماً من الراتب الأساسي عن كل سنة إضافية.
• الأجر الأساسي اليومي = الراتب الأساسي الشهري ÷ 30.
• السقف: لا يجوز أن يتجاوز إجمالي المكافأة أجر سنتين من الراتب الأساسي.

تُحتسب السنة الجزئية عموماً بشكل تناسبي بعد إتمام السنة الكاملة الأولى. وبموجب القانون الحالي لا يوجد تخفيض بسبب الاستقالة: فالموظف الذي يستقيل بعد سنة يحصل على المكافأة نفسها التي يحصل عليها من أُنهيت خدمته، باستثناء حالات الفصل لسوء السلوك بموجب المادة 44. ولأغراض المخصصات، يبسّط هذا الأمور: إذ تكوّن مخصصاً للاستحقاق الكامل أثناء تراكمه، دون خصم احتمال الاستقالة. وتطبّق حاسبة مكافأة نهاية الخدمة المعادلة نفسها إذا أردت التحقق من رقم فردي، ويشرح دليل مكافأة نهاية الخدمة طريقة الاحتساب بمزيد من التفصيل.

جانب الإجازات غير المستخدمة من الالتزام

تحظى مكافأة نهاية الخدمة بالاهتمام، لكن الإجازات هي الرصيد الذي يتحرك كل شهر. فالموظفون الذين أكملوا سنة من الخدمة يكتسبون 30 يوماً تقويمياً من الإجازة السنوية في السنة، أي 2.5 يوم شهرياً، وإذا لم تُستخدم هذه الأيام، تُستحق قيمتها النقدية عموماً عند مغادرة الموظف.

والأساس هو نفسه كما في مكافأة نهاية الخدمة: الراتب الأساسي. والاحتساب المعتاد هو (الراتب الأساسي الشهري ÷ 30) × الأيام غير المستخدمة، ما لم ينص العقد على ما هو أفضل. لذا فإن الموظف الذي يتقاضى 7,000 درهم راتباً أساسياً ولديه 8 أيام غير مستخدمة يحمل نحو 233.33 × 8 = 1,867 درهم من التزام الإجازات، وهو مبلغ صغير مقارنة بمكافأة نهاية خدمته، لكنه حقيقي ويرتفع كل شهر لا يأخذ فيه إجازة. ويتناول دليلنا حول صرف رصيد الإجازات السنوية نقداً طريقة الاحتساب والنزاعات التي تثيرها؛ وتتولى حاسبة راتب الإجازة العملية الحسابية.

أمران يجعلان الإجازات مختلفة عن مكافأة نهاية الخدمة كمخصص:

• تتحرك في الاتجاهين. مكافأة نهاية الخدمة ترتفع فقط. أما التزام الإجازات فينخفض كلما أخذ أحد إجازة، ما يعني أنه يحتاج إلى تحديث في كل دورة بدلاً من إعادة احتسابه سنوياً.
• يتركّز في الأشخاص الخطأ تماماً. الموظفون الأقل ميلاً لأخذ إجازاتهم هم عادةً كبار الموظفين والمنشغلون، وهم أنفسهم من يحملون أكبر أرصدة مكافأة نهاية الخدمة. فالإجازة غير المستخدمة تكلفة تتراكم بصمت حيث يكون التعرض أعلى أصلاً، وهذه من أقوى الحجج لتشجيع الفرق على أخذ أيام إجازاتها فعلاً.

كيفية تقدير المخصص الشهري

لا تحتاج إلى برامج اكتوارية للحفاظ على مخصص معقول. والطريقة العملية هي احتساب مكافأة نهاية الخدمة المتراكمة حالياً لكل موظف، أي ما ستدين به لو غادر اليوم، ومتابعة نموها.

لموظف واحد:

• الأجر الأساسي اليومي = الراتب الأساسي الشهري ÷ 30.
• الأيام المتراكمة = 21 × السنوات المكتملة (حتى 5) + 30 × السنوات بعد 5، مع الاحتساب التناسبي للسنة الجزئية.
• المكافأة المتراكمة = الأجر الأساسي اليومي × الأيام المتراكمة، مع التحقق من سقف السنتين.

مثال تطبيقي (توضيحي): موظف براتب أساسي 7,000 درهم أكمل 3 سنوات.

• الأجر الأساسي اليومي = 7,000 ÷ 30 = 233.33 درهم.
• الأيام المتراكمة = 21 × 3 = 63.
• المكافأة المتراكمة حتى تاريخه = 233.33 × 63 = نحو 14,700 درهم.

المخصص الشهري هو ببساطة الزيادة في هذا الرقم المتراكم من شهر إلى الشهر التالي، أي نحو جزء من اثني عشر من المخصص السنوي لذلك الموظف. وفي السنوات الخمس الأولى يعادل ذلك 21 ÷ 12 ≈ 1.75 يوم من الأجر الأساسي شهرياً، أو نحو 408 دراهم شهرياً للموظف المذكور أعلاه. وبعد خمس سنوات يرتفع إلى 30 ÷ 12 = 2.5 يوم من الأجر الأساسي شهرياً. وبجمع ذلك عبر جميع الموظفين، تكون هذه الزيادة الشهرية هي المبلغ الواجب تجنيبه.

أما بالنسبة للإجازات غير المستخدمة، فالرقم المقابل هو القيمة النقدية للرصيد المتبقي لكل موظف وفق راتبه الأساسي الحالي، ويُحدّث مع تراكم الإجازات واستخدامها. وحيث تتراكم الإجازة بمعدل 2.5 يوم شهرياً وتُستخدم بأقل من ذلك، يكون الفرق إضافة شهرية إلى الالتزام لا تقل حقيقة عن مخصص مكافأة نهاية الخدمة.

الدقة التي تهم هي الاتساق، لا المنازل العشرية: اختر طريقة، وطبّقها بالأسلوب نفسه كل شهر، وسيكون الإجمالي التراكمي صورة موثوقة للالتزام.

إبقاء المخصصات محدّثة مع نمو مدة الخدمة

لا يكون المخصص مفيداً إلا إذا تحرك مع الواقع. ثلاثة أمور تغيّر الرقم ويجب أن تنعكس عليه:

• تطول مدة الخدمة. يضيف كل شهر إلى الأيام المتراكمة، وتجاوز علامة السنوات الخمس يرفع المعدل من 21 إلى 30 يوماً سنوياً للخدمة المستقبلية، وهي قفزة ينبغي أن يتوقعها المخصص لا أن يكتشفها. فالموظف الذي يقترب من تلك الذكرى على وشك أن يبدأ بالتراكم أسرع بنسبة 43%.
• يتغير الراتب الأساسي. لأن مكافأة نهاية الخدمة تُحتسب على آخر أجر أساسي، فإن زيادة الراتب ترفع القيمة المتراكمة لكل الخدمة السابقة، لا للأشهر المقبلة فقط. خذ الموظف المذكور أعلاه: ثلاث سنوات براتب أساسي 7,000 درهم تعني نحو 14,700 درهم متراكمة. ارفع الراتب الأساسي إلى 8,000 درهم وتصبح السنوات الثلاث نفسها 266.67 × 63 = نحو 16,800 درهم، أي قفزة لمرة واحدة قدرها 2,100 درهم في الالتزام يوم سريان الزيادة، قبل العمل يوماً إضافياً واحداً. فالزيادة قرار أجر وحدث في الميزانية العمومية.
• تُستخدم الإجازات أو تتراكم. ينخفض التزام الإجازات غير المستخدمة عند استخدامها ويرتفع عند تراكمها دون استخدام. ويحتاج إلى تحديث في كل دورة، لا مرة واحدة سنوياً.

صعوبة ذلك في جداول البيانات تكمن في أن هذه المتغيرات تتفاعل عبر جميع الموظفين كل شهر. وأهميته تكمن في أن المخصص القديم يقلل من تقدير الالتزام تحديداً عندما يكون في أسرع نموه.

إبلاغ الالتزام للإدارة المالية والملاك

المخصص الذي يبقى داخل الموارد البشرية فقط لا يؤدي وظيفته. يجب أن يصل الرقم إلى من يديرون النقد. وللإبلاغ المفيد ثلاثة مستويات:

• إجمالي الالتزام: مجموع مكافأة نهاية الخدمة المتراكمة وقيمة الإجازات غير المستخدمة عبر جميع الموظفين، كرقم واحد يمكن للملاك رؤيته في الميزانية العمومية.
• الحركة الشهرية: مقدار نمو الالتزام هذا الشهر، بحيث يُعامل كتكلفة مستمرة لتوظيف الأفراد، لا كرقم خامل.
• مخاطر التركّز: أي الموظفين يحملون أكبر الأرصدة، ومتى. فثلاثة موظفين كبار يقتربون من خدمة طويلة يمثلون تعرضاً نقدياً مختلفاً تماماً عن الإجمالي نفسه موزعاً على صغار الموظفين.

ويستحق مستوى رابع الإضافة بمجرد تشغيل المستويات الثلاثة الأولى: رؤية مستقبلية. من سيتجاوز سنة واحدة في الربع القادم ويصبح مستحقاً لأول مرة؟ من سيتجاوز خمس سنوات وينتقل إلى معدل 30 يوماً؟ أي العقود محددة المدة تنتهي هذا العام؟ لا يتطلب أي من ذلك التنبؤ بالاستقالات، فكله موجود في البيانات أصلاً، ويحوّل المخصص من سجل للماضي إلى إنذار بشأن الأشهر القليلة القادمة.

بهذا الطرح، يصبح المخصص أداة تخطيط، لا مجرد بند امتثال: فهو يخبر الإدارة المالية بما يجب تجنيبه، ويخبر الملاك بالتكلفة الحقيقية للفريق. ولمعرفة كيف ترتبط هذه الاستحقاقات بالرواتب والتسوية الأشمل، راجع أدوات RadixHR للرواتب والإجازات والامتثال في الإمارات.

مخاطر التدفق النقدي عند تجاهل الالتزام

إليك ما يفعله الالتزام غير المسجّل بالشركة. يُنفق المال كما لو كان ربحاً، لأن لا شيء في الدفاتر يقول غير ذلك. ثم تحوّل موجة من المغادرات، كإعادة هيكلة، أو منافس يستقطب فريقك القيادي، أو انتهاء مشروع، سنوات من التراكم الصامت إلى مطالبة نقدية كبيرة واحدة، مستحقة بسرعة. فبموجب القانون، يجب عموماً دفع التسوية النهائية، بما فيها مكافأة نهاية الخدمة، خلال 14 يوماً من انتهاء العقد. ولا توجد مهلة طويلة لتدبير المال.

بالنسبة لموظف ذي خدمة طويلة، قد تبلغ مكافأة نهاية الخدمة أجر أشهر عديدة من الراتب الأساسي. فالموظف الذي أمضى 8 سنوات براتب أساسي 15,000 درهم تراكمت له 21 × 5 + 30 × 3 = 195 يوماً، أي 500 × 195 = 97,500 درهم، قبل احتساب أي إجازات غير مستخدمة. وعبر عدة مغادرات، يصبح ذلك مطالبة نقدية من ست خانات دون إشعار يُذكر. والشركة التي كانت تكوّن المخصصات تراها قادمة وقد جنّبت لها. أما الشركة التي لم تفعل فتجد نفسها فجأة تموّل دفعة كبيرة غير قابلة للتفاوض من رأس المال العامل، وأحياناً في أسوأ توقيت ممكن، لأن الظروف نفسها التي تؤدي إلى المغادرات غالباً ما تضغط على النقد في مواضع أخرى.

تكوين المخصصات لا يكلّف أكثر. بل يكلّف القدر نفسه؛ لكنه يُثبت التكلفة عند تكبّدها لا عند المطالبة بها، وهذا هو الفرق بين تدفق خارج مخطط له وأزمة. أما السؤال المرتبط حول التكلفة الفعلية الشاملة للموظف، فتجيب عنه حاسبة تكلفة الموظف.

أخطاء شائعة تقلل من تقدير الالتزام

تسير معظم أخطاء المخصصات في اتجاه واحد: تجعل الرقم يبدو أصغر مما هو عليه. وهذه الأخطاء التي تستحق التحقق منها:

• احتساب المخصص على الإجمالي بدلاً من الأساسي: هذا الخطأ يبالغ في التقدير، وهو الاستثناء. ومع ذلك يستحق الإصلاح، لأن المخصص الذي لا يثق به أحد يُتجاهل.
• عدم إعادة احتساب الخدمة السابقة بعد الزيادة. أكثر أسباب التقليل من التقدير شيوعاً. فالراتب الأساسي الجديد ينطبق على كل الخدمة السابقة، لا على الأشهر المقبلة فقط.
• الخصم مقابل الاستقالات المتوقعة. بموجب القانون الحالي لا تخفّض الاستقالة مكافأة نهاية الخدمة بعد سنة من الخدمة، لذا لا يوجد ما يُخصم.
• بدء الاحتساب متأخراً. يُقاس الاستحقاق من بداية الخدمة المتصلة، وتبدأ فترة التأهل من اليوم الأول رغم أن لا شيء يُستحق حتى إتمام السنة الأولى. وفترة التجربة جزء من تلك الخدمة.
• نسيان الإجازات غير المستخدمة كلياً. هي الأصغر بين الرقمين، ولهذا تحديداً تُغفل، وهي التي تنمو بصمت بينما لا ينظر إليها أحد.
• التحديث مرة واحدة سنوياً. إعادة البناء السنوية ليست مخصصاً. بل هي تخمين يُجرى في أي لحظة صادف أنها مناسبة.
• تجاهل السقف. بالنسبة للموظفين ذوي الخدمة الطويلة جداً يصبح حد السنتين ملزماً، والاحتساب دون سقف يبالغ في تقدير المبلغ المستحق فعلياً.

نموذج بسيط لمتابعة المخصصات

تابع هذه البيانات لكل موظف، واجمعها للتقرير. الأرقام أدناه صف توضيحي.

طريقة التشغيل: (1) صف واحد لكل موظف؛ (2) أعد احتساب الأيام المتراكمة وقيمتها كل شهر؛ (3) أعد احتساب مكافأة نهاية الخدمة للجميع عند أي تغيير في الراتب الأساسي؛ (4) حدّث قيمة الإجازات غير المستخدمة مع تراكمها واستخدامها؛ (5) اجمع عمود إجمالي الالتزام للحصول على رقم الميزانية العمومية وتابع حركته من شهر لآخر؛ (6) ضع علامة على أكبر الأرصدة لرصد مخاطر التركّز. وتحقق من كل نتيجة مقابل سقف السنتين.

عندما تستمد مكافأة نهاية الخدمة والإجازات والعقود والرواتب بياناتها من مصدر واحد موثوق، يحدّث هذا الجدول نفسه بنفسه: فمدة الخدمة والراتب الأساسي وأرصدة الإجازات موجودة أصلاً في النظام، لذا يكون الالتزام رقماً حياً لا إعادة بناء ربع سنوية. وهذا هو الفرق العملي بين المخصص والتمرين: الأول تقرير تقرؤه، والثاني مشروع تخشاه.

ملاحظة حول مركز دبي المالي العالمي وسوق أبوظبي العالمي

يصف ما سبق نظام البر الرئيسي بموجب المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021. أما المناطق الحرة المالية فتعمل وفق أطر توظيف خاصة بها، والفرق مهم للمخصصات.

وأبرز مثال على ذلك أن مركز دبي المالي العالمي (DIFC) استبدل دفعة مكافأة نهاية الخدمة التقليدية بخطة ادخار الموظفين في مكان العمل (DEWS)، التي يقدم بموجبها أصحاب العمل مساهمات شهرية في خطة ممولة بدلاً من تحمّل التزام مقطوع غير ممول. وحيث ينطبق ذلك، يُسوّى التزام نهاية الخدمة إلى حد كبير أثناء تراكمه، ما يغيّر الصورة المحاسبية بشكل جوهري، وإن كان التزام الإجازات غير المستخدمة لا يزال بحاجة إلى متابعة. ويعمل سوق أبوظبي العالمي (ADGM) وفق لوائح توظيف خاصة به، تختلف بدورها.

إذا كان كيانك في منطقة حرة، فتأكد من النظام المطبّق قبل اعتماد أي من الحسابات أعلاه. وينبغي للشركات التي تدير كيانات في البر الرئيسي والمناطق الحرة معاً أن تتوقع الحاجة إلى أكثر من طريقة واحدة.

الخلاصة

مكافأة نهاية الخدمة والإجازات غير المستخدمة ليست تكاليف مستقبلية. بل هي التزامات حالية يصادف أنها تُدفع في المستقبل، والفجوة بين هذين التصورين هي بالضبط حيث تكمن مفاجآت التدفق النقدي. أثبت الالتزام أثناء تراكمه، واحسبه على الراتب الأساسي، وأبقه محدّثاً مع تغيّر مدة الخدمة والأجر، وضع الرقم أمام من يديرون النقد.

الدين يُبنى في كل الأحوال. والخيار الوحيد هو ما إذا كنت تستطيع رؤيته. وتجد مزيداً من الإرشادات العملية حول الموارد البشرية والرواتب في الإمارات في مدونة RadixHR.

المصادر والمراجع

يستند هذا الدليل إلى المصادر الحكومية الإماراتية الرسمية التالية، السارية وقت الكتابة (تحقق من أحدث الإصدارات مباشرة، إذ يُحدَّث القانون وإرشادات وزارة الموارد البشرية والتوطين دورياً):

• المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل (وتعديلاته) ولائحته التنفيذية: المادة 51 (مكافأة نهاية الخدمة: سنة واحدة من الخدمة المتصلة، و21 يوماً من الراتب الأساسي عن كل سنة في السنوات الخمس الأولى، و30 يوماً عن كل سنة بعدها، بسقف يعادل أجر سنتين من الراتب الأساسي)، والمادة 44 (الفصل لسوء السلوك)، والمادة 29 (الإجازة السنوية والدفع مقابل الإجازات المتراكمة غير المستخدمة). منشور على بوابة التشريعات الإماراتية.
• البوابة الرسمية لحكومة الإمارات (u.ae): مكافأة نهاية الخدمة للموظفين في القطاع الخاص، الملخص الرسمي لاستحقاق مكافأة نهاية الخدمة وطريقة احتسابها.
• وزارة الموارد البشرية والتوطين (mohre.gov.ae): إرشادات حول مستحقات نهاية الخدمة والإجازة السنوية وتوقيت التسوية النهائية في القطاع الخاص بالبر الرئيسي.
• مركز دبي المالي العالمي وسوق أبوظبي العالمي: أطر توظيف مستقلة، بما فيها خطة ادخار الموظفين في مكان العمل في مركز دبي المالي العالمي (DEWS) بدلاً من مكافأة نهاية الخدمة التقليدية. تأكّد من النظام المطبّق لدى الجهة المختصة.

---

اطّلع على التزامك الحقيقي

يحافظ RadixHR على احتساب التزامات مكافأة نهاية الخدمة والإجازات وتحديثها من بيانات الرواتب والخدمة الحية لديك: إذ تُعاد احتساب الأيام المتراكمة كل شهر، وتُعاد تسعير كامل مدة خدمة الموظف تلقائياً عند تغيّر الراتب الأساسي، وتُحدّث أرصدة الإجازات عند استخدامها. وهكذا يكون لدى الإدارة المالية الرقم الحقيقي دائماً، لا إعادة بناء ربع سنوية.

احجز عرضاً مجانياً ←

---

هذا المقال للمعلومات العامة فقط ولا يُعد استشارة قانونية أو مالية أو محاسبية. تُحدَّد استحقاقات مكافأة نهاية الخدمة والإجازات بموجب المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 ولائحته التنفيذية وتعتمد على الظروف الفردية؛ والأرقام الواردة هنا أمثلة توضيحية، لا ضمانات. والقواعد عرضة للتغيير، ويعمل كل من مركز دبي المالي العالمي وسوق أبوظبي العالمي وفق أطر مستقلة. تحقق من المتطلبات الحالية لدى وزارة الموارد البشرية والتوطين وتأكد من المعالجة المحاسبية مع محاسب مؤهل قبل اتخاذ أي إجراء.