صرف رصيد الإجازات نقداً من أكثر الأسئلة شيوعاً في التسوية النهائية بالإمارات، ومن أكثر مصادر الخلاف شيوعاً أيضاً. فعندما يترك الموظف عمله ولديه رصيد إجازة سنوية غير مستخدم، يحق له أن يُدفع له عن تلك الأيام نقداً. القواعد واضحة في القانون، لكن الاحتساب هو موضع الخلاف المعتاد بين أصحاب العمل والموظفين: هل يقوم على الراتب الأساسي أم الراتب الكامل، وكم عدد الأيام المؤهلة، وكيف تُعالَج كسور السنة.
يتناول هذا الدليل المركّز متى يُسمح بالصرف النقدي، وكيف يُحتسب، وحدود الترحيل، ولماذا لا تُفرض عليه ضريبة في الإمارات، وما الذي يجب على أصحاب العمل فعله، والنزاعات الأكثر تكراراً، مع أمثلة محلولة.
الأساس القانوني
تنظّم الإجازة السنوية وصرفها نقداً المادة 29 من المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 (قانون العمل الإماراتي) والمادة 19 من قرار مجلس الوزراء رقم 1 لسنة 2022 (اللائحة التنفيذية).
الاستحقاق الأساسي: الموظف الذي أتم سنة خدمة واحدة يستحق 30 يوماً تقويمياً من الإجازة السنوية مدفوعة الأجر كل سنة. أما الموظف الذي تزيد خدمته على ستة أشهر وتقل عن سنة فيستحق يومين من الإجازة عن كل شهر. ويبدأ استحقاق الإجازة بعد ستة أشهر من الخدمة المتصلة.
كما تقرر المادة 29 الحق في أن يُدفع للموظف عن الإجازة التي لم يأخذها عند انتهاء العمل، وهذا هو أساس كل صرف نقدي عند الاستقالة أو إنهاء الخدمة.
متى يُسمح بالصرف النقدي
ثمة حالتان مختلفتان، ولكل منهما طريقة عمل مختلفة.
عند إنهاء الخدمة أو الاستقالة (حق قانوني). عند انتهاء العمل، سواء بالاستقالة أو الفصل أو عدم التجديد أو الاتفاق المتبادل، يكون للموظف حق قانوني في أن يُدفع له نقداً عن كل يوم إجازة سنوية مستحق وغير مستخدم. وهذا ليس أمراً يعود لتقدير صاحب العمل. فالمادة 29 صريحة في أن للعامل الحق في أجر الإجازة عن المدة التي لم يستخدمها، بما في ذلك كسور سنة الإجازة بنسبة مدة الخدمة. ويشكّل هذا المبلغ جزءاً من التسوية النهائية، إلى جانب أي مكافأة نهاية خدمة مستحقة.
أثناء الخدمة (بالاتفاق). أثناء استمرار العمل، يُقصد بالإجازة السنوية أساساً الراحة، لذا فالأصل أن الإجازة تؤخذ ولا تُصرف نقداً. وصرف الأيام غير المستخدمة نقداً أثناء الخدمة ممكن، لكنه يخضع للاتفاق المتبادل وسياسة صاحب العمل، ولا يوجد حق تلقائي في المطالبة بصرفها نقداً عاماً بعد عام. ويسمح كثير من أصحاب العمل بصرف الجزء المرحّل نقداً كميزة، لكنهم غير ملزمين بذلك.
الفرق العملي: عند المغادرة، الصرف النقدي حق للموظف؛ أما أثناء الخدمة فهو مسألة سياسة واتفاق.
طريقة الاحتساب
يعتمد صرف رصيد الإجازات نقداً في الإمارات على معادلة واحدة، وأهم قاعدة فيها هي أساس الراتب.
يُحتسب الصرف النقدي على الراتب الأساسي فقط، لا على الراتب الإجمالي ولا الحزمة الكاملة، ما لم ينص عقد العمل أو سياسة الشركة صراحةً على ما هو أفضل للموظف. وهذه أكثر نقطة يُساء فهمها في الموضوع كله، ومصدر معظم النزاعات.
المعادلة المعتمدة:
راتب الإجازة غير المستخدمة = (الراتب الأساسي الشهري ÷ 30) × عدد أيام الإجازة غير المستخدمة
القسمة على 30 تعطي الأجر اليومي من الراتب الأساسي، والضرب في الأيام غير المستخدمة يعطي مبلغ الصرف النقدي. وتنطبق المعادلة نفسها سواء صُرفت الإجازة عند إنهاء الخدمة أو، بالاتفاق، أثناء الخدمة.
ملاحظة على المصطلحات: عند القيام بالإجازة السنوية، تدفع بعض العقود راتب الإجازة على أساس الراتب الأساسي مضافاً إليه البدلات المنتظمة (السكن والمواصلات). أما في صرف الأيام غير المستخدمة نقداً، فالأساس القانوني هو الراتب الأساسي فقط. وإذا سكت العقد، يُطبَّق الراتب الأساسي.
الحد الأقصى للأيام والترحيل
لا يوجد حد قانوني مستقل لعدد الأيام المستحقة التي يمكن صرفها نقداً عند إنهاء الخدمة؛ إذ يُدفع للموظف عن جميع الأيام المستحقة غير المستخدمة، بما فيها كسور السنة الأخيرة.
أما المحدود فهو الترحيل أثناء الخدمة. فبموجب المادة 19 من قرار مجلس الوزراء رقم 1 لسنة 2022، يجوز للموظف ترحيل ما يصل إلى نصف استحقاق الإجازة السنوية (أي حتى 15 يوماً من أصل 30) إلى السنة التالية، أو الاتفاق مع صاحب العمل على صرف هذا الجزء نقداً. وفيما يتجاوز ذلك، يجوز لأصحاب العمل اعتماد سياسة أسخى، لكن لا يجوز لهم تقديم أقل من الحد الأدنى القانوني.
وتفيد إرشادات وزارة الموارد البشرية والتوطين بأنه لا يجوز حرمان الموظف من إجازته السنوية إلى أجل غير مسمى؛ فلا يجوز عموماً حجب الإجازة أكثر من سنتين ما لم يطلب الموظف نفسه تأجيلها أو صرفها نقداً. وعملياً، لا ينبغي أن تتراكم الأرصدة المستحقة دون ضبط، بل ينبغي أن تؤخذ، أو تُرحّل ضمن الحد المسموح، أو تُسوّى.
أمثلة محلولة
المثال 1: استقالة مع رصيد إجازة غير مستخدم. موظف راتبه الأساسي 9,000 درهم يستقيل ولديه 15 يوماً من الإجازة السنوية غير المستخدمة. الأجر اليومي = 9,000 ÷ 30 = 300 درهم. الصرف النقدي = 300 × 15 = 4,500 درهم، تُدفع ضمن التسوية النهائية.
المثال 2: إنهاء خدمة مع سنة كاملة غير مستخدمة. موظف راتبه الأساسي 12,000 درهم تُنهى خدمته ولديه 30 يوماً كاملة مستحقة وغير مستخدمة. الأجر اليومي = 12,000 ÷ 30 = 400 درهم. الصرف النقدي = 400 × 30 = 12,000 درهم، أي ما يعادل فعلياً راتباً أساسياً لشهر واحد.
المثال 3: جزء من السنة (الكسور). موظف راتبه الأساسي 6,000 درهم يغادر بعد 8 أشهر من الخدمة في سنته الثانية، دون أن يأخذ أي إجازة في تلك السنة. الأيام المستحقة = 30 × (8 ÷ 12) = 20 يوماً. الأجر اليومي = 6,000 ÷ 30 = 200 درهم. الصرف النقدي = 200 × 20 = 4,000 درهم.
وفي كل الحالات، لا يدخل في الاحتساب سوى الراتب الأساسي، ما لم يكن العقد أفضل للموظف.
الآثار الضريبية: لا توجد
لا توجد ضريبة دخل شخصية في الإمارات، لذا لا يخضع صرف رصيد الإجازة السنوية نقداً للضريبة. ويحصل الموظف على المبلغ المحتسب كاملاً، دون اقتطاع أو خصم أو أي "ضريبة صرف نقدي" مستقلة. (تنطبق ضريبة الشركات وضريبة القيمة المضافة في الإمارات على الشركات، لا على المبلغ الذي يتقاضاه الفرد عن صرف رصيد إجازته.) والمبلغ الإجمالي للصرف النقدي هو الصافي الذي يستلمه الموظف.
التزامات صاحب العمل
يتحمل أصحاب العمل عدة واجبات واضحة فيما يتعلق بصرف رصيد الإجازات نقداً:
- دفع الإجازة المستحقة غير المستخدمة عند المغادرة. صرف رصيد الإجازة السنوية غير المستخدمة جزء من التسوية النهائية ويجب دفعه، عموماً خلال 14 يوماً من انتهاء علاقة العمل.
- استخدام أساس الراتب الصحيح. الاحتساب على الراتب الأساسي (أو على الأساس التعاقدي الأفضل للموظف)، لا على رقم اعتباطي.
- تتبع الاستحقاقات بدقة. الاحتفاظ بسجلات الإجازات المأخوذة والمرحّلة والمتبقية لكل موظف، إذ يقع عبء الإثبات في النزاع على صاحب العمل.
- احترام الحد الأدنى للترحيل. السماح على الأقل بالترحيل القانوني للإجازة غير المستخدمة، وعدم فرض مصادرة شاملة على مبدأ "استخدمها أو تخسرها" دون الحد الأدنى القانوني.
- حفظ السجلات. ينبغي الاحتفاظ بسجلات الإجازات والرواتب خمس سنوات على الأقل، تماشياً مع الممارسة العامة لحفظ السجلات في الإمارات.
النزاعات الشائعة
تتكرر خمسة خلافات في الشكاوى المقدمة إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين بشأن صرف رصيد الإجازات نقداً:
- الأساسي أم الإجمالي. يتوقع الموظف الصرف على الراتب الكامل، ويدفع صاحب العمل على الأساسي. والقانون ينحاز إلى الراتب الأساسي ما لم ينص العقد على خلاف ذلك، لذا فصياغة العقد هي الحاسمة.
- الخلاف على رصيد الإجازة. يختلف صاحب العمل والموظف على عدد الأيام المأخوذة فعلاً. ودون سجل إجازات واضح، يصعب على صاحب العمل الدفاع عن موقفه.
- كسور السنة. تُتجاهل أحياناً السنة الجزئية الأخيرة، بينما يشترط القانون دفعها بالتناسب.
- المصادرة على مبدأ "استخدمها أو تخسرها". يحاول بعض أصحاب العمل أحياناً إلغاء الإجازة المستحقة كلياً. ولا يجوز ببساطة إلغاء الإجازة القانونية المستحقة دون الحد الأدنى القانوني.
- تأخير التسوية النهائية. حجب الصرف النقدي أو تأخيره بعد المهلة المحددة للتسوية. فأجر الإجازة مستحق ضمن التسوية النهائية، لا وفق ما يناسب صاحب العمل.
إذا تعذّر حل النزاع داخلياً، يمكن لأي من الطرفين تقديم شكوى إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين (عبر التطبيق أو الموقع الإلكتروني أو الرقم 600 590 000)، والإجراء مجاني ويبدأ بالوساطة قبل أي إحالة إلى المحاكم العمالية.
احسب مع RadixHR
تعود أخطاء صرف رصيد الإجازات نقداً في الغالب إلى أحد أمرين: أساس راتب خاطئ، أو رصيد إجازة غير دقيق. وكلاهما يمكن تجنبه عندما تُتتبَّع الاستحقاقات تلقائياً ويستخدم الاحتساب المعادلة الصحيحة في كل مرة.
يتتبع RadixHR استحقاق إجازات كل موظف وما رُحّل منها ورصيده المتبقي لحظياً، ويطبّق تلقائياً معادلة الصرف النقدي الصحيحة على الراتب الأساسي، ويُدرج النتيجة مباشرة في التسوية النهائية إلى جانب مكافأة نهاية الخدمة، فيكون الرقم صحيحاً من المرة الأولى، للطرفين.
احسب مع RadixHR. جرّب حاسبة راتب الإجازة المجانية في الإمارات للتحقق من أي مبلغ صرف نقدي في ثوانٍ، أو اكتشف كيف تؤتمت المنصة تتبع الإجازات والتسويات النهائية من البداية إلى النهاية.
إخلاء مسؤولية
هذه المقالة للمعلومات العامة فقط، ولا تُعد استشارة قانونية أو مالية أو استشارة امتثال. تحدد وزارة الموارد البشرية والتوطين قواعد الإجازات وصرفها نقداً في الإمارات بموجب المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 وقرار مجلس الوزراء رقم 1 لسنة 2022، وقد تُحدَّث. الأرقام الواردة في الأمثلة المحلولة توضيحية. ويعمل مركز دبي المالي العالمي وسوق أبوظبي العالمي وفق أنظمة توظيف مستقلة. تحقق دائماً من الاستحقاقات الحالية لدى وزارة الموارد البشرية والتوطين، أو مع محامٍ مؤهل في قانون العمل الإماراتي، أو مندوب علاقات حكومية (PRO) مرخّص، قبل اتخاذ أي إجراء.
المصادر الرسمية
وزارة الموارد البشرية والتوطين (mohre.gov.ae) · البوابة الرسمية لحكومة الإمارات (u.ae) · المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 (قانون العمل الإماراتي)، المادة 29 · قرار مجلس الوزراء رقم 1 لسنة 2022 (اللائحة التنفيذية)، المادة 19.
