تُعد الاستقطاعات من الراتب من أكثر مصادر نزاعات الرواتب شيوعاً في الإمارات — ومن أكثر جوانب قانون العمل التي يُساء فهمها. فكثيراً ما تستقطع فرق الموارد البشرية بحسن نية لسبب يبدو مبرراً من منظور العمل: حاسوب محمول تالف، أو زي موحد لم يُعَد، أو غرامة على التأخر ثلاث مرات. وفي كثير من هذه الحالات، يكون الاستقطاع غير جائز قانوناً وفق القانون الإماراتي، ويتعرض صاحب العمل لغرامات تتراوح بين 5,000 درهم و50,000 درهم عن كل مخالفة، إضافة إلى رد المبلغ كاملاً للموظف.
هذا الدليل لعام 2026 موجّه إلى مديري الموارد البشرية والمالية الذين يحتاجون إلى مرجع عملي. ويتناول ما تجيزه فعلاً المادة 25 من المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021، وما تحظره، وحدود الاستقطاع، ومتطلبات التوثيق، ومتى تكون موافقة الموظف إلزامية، ونماذج لبنود سياسات ممتثلة، وإجراءات النزاعات لدى وزارة الموارد البشرية والتوطين.
ملاحظة حول النطاق: يغطي هذا الدليل البر الرئيسي في الإمارات ومعظم المناطق الحرة الخاضعة لاختصاص وزارة الموارد البشرية والتوطين. أما مركز دبي المالي العالمي (DIFC) وسوق أبوظبي العالمي (ADGM) فلكل منهما نظام توظيف خاص، ولا يتناولهما هذا الدليل. كما يخرج موظفو الحكومة والقوات المسلحة والشرطة وعمال الخدمة المساعدة عن نطاق المرسوم بقانون اتحادي رقم 33.
1. الأساس القانوني: المادة 25
تنظم المادة 25 من المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 (قانون العمل الإماراتي) الاستقطاعات من الرواتب في القطاع الخاص بالإمارات، ويكملها قرار مجلس الوزراء رقم 1 لسنة 2022 (اللائحة التنفيذية) والقرار الوزاري رقم 43 لسنة 2022 بشأن نظام حماية الأجور (WPS).
والمبدأ بسيط وحمائي: لا يجوز إجراء أي استقطاع من أجر العامل ما لم يندرج ضمن إحدى الفئات الثماني المنصوص عليها في المادة 25، ولا يجوز أن يتجاوز مجموع الاستقطاعات في أي شهر 50% من الأجر. وإذا لم يندرج الاستقطاع ضمن فئة مسموح بها — أو رفع مجموع الاستقطاعات الشهرية فوق حد 50% — فإن الزيادة غير مشروعة، بصرف النظر عما إذا كان الموظف قد وقّع على ما يفيد موافقته عليه.
وهذا مهم لأن القانون الإماراتي حمائي للموظف بطبيعته: فأي بند في العقد أو سياسة في الشركة يخالف قانون العمل يكون باطلاً بقدر ما ينتقص مما يكفله القانون للعامل. ونموذج الموافقة الموقّع لا يُضفي المشروعية على استقطاع غير مشروع في الأصل.
2. ما يجوز استقطاعه: الفئات الثماني المسموح بها
تحدد المادة 25(1) الأسباب الوحيدة المسموح بها للاستقطاع من أجر العامل. ولكل منها شروطه الخاصة، وفي عدة حالات حدها الفرعي الخاص.
(أ) القروض الممنوحة للعامل
يجوز الاستقطاع لسداد القروض التي قدمها صاحب العمل للعامل، وفق شرطين صارمين: موافقة كتابية من العامل قبل بدء أي استقطاع، وعدم احتساب أي فائدة على القرض. ويخضع القسط الشهري للحد الإجمالي للاستقطاع البالغ 50%؛ ويحدد معظم أصحاب العمل في الإمارات استقطاعات القروض بنسبة 10% أو أقل من الراتب الشهري لكل قسط لترك مجال للاستقطاعات المشروعة الأخرى.
(ب) استرداد المبالغ المدفوعة بالزيادة
إذا دُفع للموظف أكثر من استحقاقه (مسير رواتب مكرر، أو بدل غير صحيح، أو مطالبة عمل إضافي محسوبة خطأً)، يجوز لصاحب العمل استرداد الزيادة. والحد صريح: لا يجوز استقطاع أكثر من 20% من الأجر في الشهر الواحد لاسترداد المبالغ المدفوعة بالزيادة، حتى لو كانت الزيادة المدفوعة أكبر بكثير. ويجب استرداد المبالغ الأكبر على عدة دورات.
(ج) اشتراكات المعاشات والأنظمة والتأمينات
يجوز استقطاعها فقط إذا فرضتها التشريعات الإماراتية النافذة — وعملياً، اشتراكات الهيئة العامة للمعاشات والتأمينات الاجتماعية (GPSSA) للمواطنين الإماراتيين ومواطني دول مجلس التعاون الخليجي (5% على الموظف، و12.5% على صاحب العمل، و2.5% على الحكومة، من الراتب الخاضع للاشتراك حتى 70,000 درهم شهرياً)، واشتراكات التأمين الصحي الإلزامي حيثما انطبقت. ولا توجد على الموظفين الوافدين أي استقطاعات حكومية إلزامية من الرواتب في الإمارات — لا ضريبة دخل ولا تأمينات اجتماعية على الموظف.
(د) اشتراكات صناديق الادخار
يجوز استقطاع اشتراكات العامل نفسه في صندوق ادخار معتمد من الوزارة، بما في ذلك الاشتراكات الطوعية في نظام الادخار البديل لمكافأة نهاية الخدمة بموجب القرار الوزاري رقم 668 لسنة 2023 (وتُحد الاشتراكات الطوعية بنسبة 25% من إجمالي الأجر).
(هـ) أقساط المشروعات أو الخدمات الاجتماعية المعتمدة
استقطاعات المشاركة في أي مشروع أو خدمة أو برنامج مزايا اجتماعي يقدمه صاحب العمل — شريطة أن يكون البرنامج معتمداً من الوزارة وأن يكون العامل قد وافق كتابياً قبل بدء الاستقطاع.
(و) الغرامات التأديبية
الغرامات المفروضة على المخالفات التأديبية وفق اللائحة الداخلية المسجلة لدى صاحب العمل (والتي يجب أن تتبع الإطار التأديبي الوارد في قرار مجلس الوزراء رقم 1 لسنة 2022). حد صارم: 5% من الأجر في أي شهر.
وهنا يخطئ كثير من أصحاب العمل. فيجب أن ترتبط الغرامات التأديبية بسياسة منشورة ومسجلة؛ وألا تُفرض إلا على المخالفات المدرجة في تلك السياسة؛ وأن تسبقها تحقيقات موثقة تتيح للموظف فرصة الرد؛ وأن تُسجَّل بتاريخ المخالفة والأدلة والمبلغ. فالغرامة العامة "100 درهم على التأخر" لا يجوز أن تتجاوز 5% من الأجر الشهري ويجب أن تستند إلى سياسة مسجلة.
(ز) الديون الصادر بها حكم قضائي
يجوز استقطاعها وفق حكم صادر عن محكمة إماراتية، بحد أقصى 25% من الأجر. ولا يجوز تجاوز هذا الحد إلا للنفقة. وإذا تزاحمت عدة أحكام قضائية على الأجر نفسه، توزَّع المبالغ وفق مرتبة الامتياز التي تحددها المحكمة — النفقة أولاً، ثم الديون الأخرى بحسب مرتبتها.
(ح) الأضرار التي يسببها العامل
إذا أتلف العامل أو أضاع أدوات أو آلات أو منتجات أو مواد مملوكة لصاحب العمل بسبب خطئه أو مخالفته للتعليمات، يجوز لصاحب العمل استقطاع تكاليف الإصلاح — بحد أقصى أجر 5 أيام في الشهر.
ويجب إثبات الخطأ. فالاستهلاك العادي أو عطل المعدات أو الضرر الناتج عن الاستخدام المعقول لا يجوز الاستقطاع عنه.
3. حدود الاستقطاع في لمحة
| نوع الاستقطاع | المرجع في المادة 25 | الحد الفرعي الشهري |
|---|---|---|
| سداد القروض (دون فائدة) | 25(1)(أ) | ضمن الحد الإجمالي البالغ 50% |
| استرداد المبالغ المدفوعة بالزيادة | 25(1)(ب) | 20% من الأجر |
| المعاشات / التأمينات (المقررة قانوناً) | 25(1)(ج) | وفق التشريعات |
| صندوق الادخار المعتمد | 25(1)(د) | باختيار العامل؛ ونظام مكافأة نهاية الخدمة الطوعي حتى 25% |
| المشروعات الاجتماعية المعتمدة من الوزارة | 25(1)(هـ) | ضمن الحد الإجمالي البالغ 50% |
| الغرامات التأديبية | 25(1)(و) | 5% من الأجر |
| الديون الصادر بها حكم قضائي | 25(1)(ز) | 25% من الأجر (ويجوز أن تتجاوزها النفقة) |
| الأضرار الناجمة عن خطأ الموظف | 25(1)(ح) | أجر 5 أيام |
| مجموع جميع الاستقطاعات | 25(2) | 50% من الأجر |
وحد 50% مطلق. فحتى لو كان كل استقطاع على حدة مشروعاً، لا يجوز أن يتجاوز مجموعها نصف الأجر الدوري. وتساعدك حاسبة الراتب على حساب صافي الأجر بعد الاستقطاعات المشروعة والتأكد من بقاء المجموع ضمن الحد.
4. ما لا يجوز استقطاعه
هذا هو الجزء الذي يحتاج معظم فرق الموارد البشرية إلى قراءته بعناية. فالاستقطاعات التالية شائعة المحاولة وغير مشروعة في الغالب الأعم وفق المادة 25:
- تكاليف الاستقدام والتأشيرة. بموجب المادة 6 من المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021، يتحمل صاحب العمل جميع تكاليف تأشيرة العمل وتصريح العمل والفحص الطبي والهوية الإماراتية والختم. ويُحظر استقطاع أي منها من الراتب أو من مكافأة نهاية الخدمة، ويحق للموظف استردادها.
- تكاليف الزي الموحد ومعدات الوقاية الشخصية. الزي الموحد ومعدات السلامة والأدوات اللازمة لأداء العمل مسؤولية صاحب العمل — ولا يجوز استقطاعها، بما في ذلك من التسوية النهائية.
- تكاليف التدريب العام. لا يجوز استقطاع تكاليف التدريب الذي يعود بالنفع على صاحب العمل أو يؤهل الموظف لعمله. وقد يُستثنى استثناءً ضيقاً التدريب المتخصص المعتمد خارجياً والمرتبط بتعهد مكتوب، لكن يجب أن يستوفي التعهد معايير النفاذ في الإمارات.
- الاستهلاك الاعتيادي للمعدات. لا يجوز الاستقطاع عن الحواسيب المحمولة أو الهواتف أو المركبات أو غيرها من المعدات التي تتضرر بالاستخدام العادي. ولا يندرج تحت المادة 25(1)(ح) إلا الضرر الناتج عن خطأ ثابت أو مخالفة للتعليمات.
- غرامات المخالفات البسيطة خارج سياسة مسجلة. فرض 50 درهماً على التأخر أو 100 درهم على عدم ارتداء بطاقة التعريف — دون إطار تأديبي مسجل — غير مشروع، بصرف النظر عما إذا كان الموظف قد وقّع نموذجاً داخلياً.
- شكاوى العملاء أو المبيعات الضائعة أو "العجز". لا أساس في المادة 25 للاستقطاع عن العمولات الضائعة أو الغرامات التي يفرضها العملاء أو أهداف المبيعات غير المحققة.
- "حجز جزء من الراتب" دون سند. لا يجوز حجب جزء من الأجور حتى نهاية العقد، تحسباً لأضرار محتملة أو لضمان الالتزام بالإشعار. فالأجر مستحق كاملاً في كل دورة.
- تكاليف ما قبل التوظيف. التحقق من الخلفية، وتصديق المستندات، والفحص الطبي للموظفين الجدد، والسفر قبل التوظيف كلها تكاليف يتحملها صاحب العمل.
اختبار داخلي مفيد: إذا لم يكن الاستقطاع مدرجاً في المادة 25(1)، فهو غير جائز قانوناً. والموافقة الموقّعة لا تُنشئ استقطاعاً مسموحاً به حيث لا يجيزه القانون.
5. متطلبات التوثيق
يجب توثيق كل استقطاع قبل ظهوره في قسيمة الراتب — ويُدرج مولّد قسائم الرواتب المجاني كل استقطاع في سطر مستقل. ويتضمن الحد الأدنى من ملف الإثبات لأي استقطاع: الأساس القانوني (فقرة المادة 25)، والمستند الأساسي (اتفاقية القرض، أو الحكم القضائي، أو الإشعار التأديبي، أو نموذج الاشتراك في الادخار)، والموافقة الكتابية للموظف حيث تتطلبها الفئة (القروض، والادخار، والمشروعات الاجتماعية)، وطريقة الحساب، والجدول الزمني (تاريخ البدء، وعدد الأقساط، وتاريخ الانتهاء)، والبند في قسيمة الراتب معنوناً بوضوح بالإنجليزية والعربية حين تكون القسيمة ثنائية اللغة، والمعالجة المقابلة في ملف معلومات الرواتب (SIF) في نظام حماية الأجور بحيث يطابق المبلغ المحوَّل ما يتسلمه الموظف.
ويجب الاحتفاظ بالسجلات لمدة 5 سنوات على الأقل تماشياً مع المتطلبات العامة لحفظ سجلات الرواتب في الإمارات. وفي أي نزاع لدى وزارة الموارد البشرية والتوطين، يقع عبء الإثبات على صاحب العمل. فإذا تعذر تقديم المستندات أو لم تدعم الاستقطاع بوضوح، يُعامل الاستقطاع بوصفه غير مشروع.
6. موافقة الموظف: متى تكون مطلوبة ومتى لا تكون
الموافقة ليست حلاً شاملاً وليست مطلوبة دائماً. فهي إلزامية كتابياً للقروض بموجب المادة 25(1)(أ)، وأقساط المشروعات الاجتماعية المعتمدة بموجب 25(1)(هـ)، والاشتراكات الطوعية في صناديق الادخار بموجب 25(1)(د).
وهي غير مطلوبة للمعاشات والتأمينات المقررة قانوناً بموجب (ج)، والغرامات التأديبية بموجب (و) (وإن كان يجب إبلاغ السياسة التأديبية نفسها وأن تتبع المخالفة إجراءً موثقاً)، والديون الصادر بها حكم قضائي بموجب (ز) (فالحكم القضائي هو السند)، والأضرار بموجب (ح)، شريطة إثبات الخطأ من خلال تحقيق موثق.
وهي غير كافية لإضفاء المشروعية على أي استقطاع خارج الفئات الثماني في المادة 25، أو أي استقطاع يتجاوز حداً فرعياً (مثل "الموافقة" على استقطاع 15% كغرامة تأديبية)، أو أي استقطاع يرفع المجموع الشهري فوق 50%.
وفي النزاعات، تنظر وزارة الموارد البشرية والتوطين والمحاكم في الأساس القانوني أولاً ثم في الموافقة. فالموافقة متطلب إجرائي يُضاف إلى استقطاع مسموح به — وليست بديلاً عنه.
7. نماذج لبنود سياسة استقطاع ممتثلة
فيما يلي بنود نموذجية لسياسة استقطاع داخلية. عدّلها بما يتوافق مع إطارك التأديبي المسجل، واعرضها على محامٍ مؤهل في قانون العمل الإماراتي قبل اعتمادها.
سداد القروض
"يجوز للشركة، وفق تقديرها، منح الموظفين قروضاً دون فائدة. ويُستقطع السداد على أقساط شهرية متساوية لا تتجاوز 10% من إجمالي الراتب الشهري. ويُشترط توقيع اتفاقية قرض تحدد أصل القرض وجدول الأقساط وتاريخ البدء قبل بدء أي استقطاع. ولن تتجاوز استقطاعات القروض، مع أي استقطاعات أخرى، 50% من الأجر الشهري."
الغرامات التأديبية
"لن تتجاوز الغرامات المفروضة على المخالفات التأديبية الموثقة، كما هي مدرجة في اللائحة التأديبية الداخلية المسجلة للشركة، 5% من الأجر الشهري. وتتبع جميع الغرامات إجراءات التحقيق الواردة في اللائحة التأديبية، وتخضع لحق الموظف في الرد والتظلم."
الإضرار بالمعدات
"إذا تسبب الموظف في إلحاق ضرر بممتلكات الشركة بسبب خطأ ثابت أو مخالفة للتعليمات، يجوز استقطاع تكاليف الإصلاح أو الاستبدال بحد أقصى أجر 5 أيام في الشهر، وفقاً للمادة 25(1)(ح). ويُثبت الخطأ من خلال تحقيق موثق تُتاح فيه للموظف فرصة مكتوبة للرد. ولا يجوز الاستقطاع عن الضرر الناتج عن الاستهلاك العادي أو عيب في المعدات أو الاستخدام المعقول."
التسوية النهائية
"عند انتهاء الخدمة، يجوز للشركة أن تستقطع من التسوية النهائية المبالغ المشروعة والموثقة المستحقة على الموظف، بما في ذلك أرصدة القروض المتبقية والأضرار المؤكدة. ولن تستقطع الشركة تكاليف التأشيرة أو الاستقدام أو الزي الموحد أو أي مبلغ آخر لا تجيزه المادة 25. وتُدفع التسوية النهائية، بما فيها مكافأة نهاية الخدمة المستحقة، خلال 14 يوماً من آخر يوم عمل."
وحين تتضمن التسوية النهائية رصيد إجازات غير مستخدم، تحسب حاسبة راتب الإجازة مبلغ صرف رصيد الإجازات نقداً المستحق قبل تطبيق أي استقطاعات مشروعة.
8. تسوية النزاعات: إجراءات وزارة الموارد البشرية والتوطين
إذا جرى الطعن في استقطاع ما، فمسار التسوية محدد بوضوح:
- التظلم الداخلي أولاً. يثير الموظف المسألة مع صاحب العمل كتابياً. وكثير من النزاعات تُحل في هذه المرحلة بعد مراجعة المستندات.
- تقديم شكوى إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين خلال 12 شهراً من آخر يوم عمل أو من تاريخ الاستقطاع، عبر تطبيق الوزارة أو موقعها الإلكتروني أو مراكز الخدمة.
- الوساطة لدى الوزارة. يراجع موظف مختص مستندات الطرفين ويحاول التوفيق بينهما. ويقع عبء إثبات مشروعية الاستقطاع على صاحب العمل.
- الإحالة إلى المحكمة العمالية إذا فشلت الوساطة. وتُعفى الدعاوى التي لا تتجاوز قيمتها 100,000 درهم من رسوم التقاضي.
- الحكم القضائي. عادة ما يُقضى برد الاستقطاعات غير المشروعة كاملة، وأحياناً مع تعويض إضافي، وقد يواجه صاحب العمل جزاءات إدارية منفصلة من الوزارة.
والجزاءات على الاستقطاعات غير المشروعة إدارية فضلاً عن كونها استردادية: إذ تُذكر غرامات تتراوح بين 5,000 درهم و50,000 درهم عن كل مخالفة، ويواجه المخالفون المتكررون إجراءات متصاعدة قد تشمل تبعات على الرخصة التجارية. كما أن بيئة الإنفاذ في 2026 — مع مطابقة WPS 2.0 لتحويلات الرواتب مع العقود المسجلة لدى الوزارة في الوقت الفعلي — تجعل اكتشاف التباينات في الاستقطاعات أسهل من أي وقت مضى.
9. أخطاء شائعة يجب تجنبها
تتكرر خمسة أنماط في سجلات الشكاوى لدى وزارة الموارد البشرية والتوطين:
- استقطاع تكاليف التأشيرة أو الاستقدام عند استقالة الموظف قبل "حد أدنى للخدمة" مفترض — وهذا غير مسموح به أبداً بصرف النظر عن بنود العقد.
- تحميل الموظف تكاليف الزي الموحد أو بطاقات التعريف أو معدات الوقاية الشخصية — فهذه تكاليف يتحملها صاحب العمل.
- تكديس الاستقطاعات بما يتجاوز 50% — فالحد قائم حتى مع تعدد الاستقطاعات المشروعة.
- فرض غرامات تأديبية دون سياسة مسجلة — يجب أن تستند الغرامات إلى إطار منشور ومسجل وفق قرار مجلس الوزراء رقم 1 لسنة 2022.
- حجب التسوية النهائية "احتياطاً" — الأجور ومكافأة نهاية الخدمة مستحقة كاملة خلال 14 يوماً من انتهاء الخدمة، ولا يُستقطع منها إلا ما هو مشروع وموثق.
والقاسم المشترك بين الأنماط الخمسة: أن صاحب العمل كان يرى الاستقطاع معقولاً. لكن القانون الإماراتي لا يوازن المعقولية في مواجهة العامل؛ بل يقيس الاستقطاع على المادة 25. فإن لم يكن مدرجاً في القائمة، فلا يجوز استقطاعه.
أتمت الاستقطاعات بشكل صحيح مع RadixHR
يبدأ معظم نزاعات الرواتب في الإمارات من التتبع اليدوي للاستقطاعات. فأقساط القروض تتوقف في الشهر الخطأ. والغرامات التأديبية تتجاوز حد 5% لأن ثلاثاً منها تكدست في دورة واحدة. ومجموع الاستقطاعات يتخطى 50% لأن أحداً لم يجمعها. الأساس القانوني سليم؛ أما التنفيذ فلا.
يطبّق RadixHR حدود المادة 25 على مستوى الحساب: حدود فرعية شهرية لكل فئة استقطاع، وحد إجمالي صارم بنسبة 50%، وموافقة إلزامية وإرفاق للمستندات في استقطاعات القروض والمشروعات الاجتماعية، وسجل تدقيق لكل تعديل، وانعكاس دقيق في ملف معلومات الرواتب (SIF) في نظام حماية الأجور.
أتمت الاستقطاعات بشكل صحيح. زر www.radixhr.com لترى كيف تتعامل المنصة مع الاستقطاعات الممتثلة لقوانين الإمارات في القروض والسلف والغرامات التأديبية والأحكام القضائية والأضرار — دون مخاطر تكدس الاستقطاعات في جداول البيانات.
إخلاء المسؤولية
هذا المقال للمعلومات العامة فقط، ولا يُعد استشارة قانونية أو مالية أو استشارة امتثال. تضع وزارة الموارد البشرية والتوطين قانون العمل الإماراتي بموجب المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 وقرار مجلس الوزراء رقم 1 لسنة 2022، ويُحدَّث دورياً من خلال القرارات الوزارية. وتعكس نطاقات الجزاءات والمدد الزمنية للنزاعات والتفاصيل الإجرائية الواردة هنا المعلومات المتاحة للعموم في 2026، وقد تختلف من حالة إلى أخرى. ويعمل مركز دبي المالي العالمي (DIFC) وسوق أبوظبي العالمي (ADGM) وفق نظامي توظيف منفصلين. وينبغي مراجعة الحالات الخاصة مع محامٍ مؤهل في قانون العمل الإماراتي أو مندوب علاقات حكومية (PRO) مرخّص قبل اتخاذ أي إجراء.
المصادر المعتمدة
وزارة الموارد البشرية والتوطين (mohre.gov.ae) · البوابة الرسمية لحكومة الإمارات (u.ae) · المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 (قانون العمل الإماراتي) · قرار مجلس الوزراء رقم 1 لسنة 2022 (اللائحة التنفيذية) · القرار الوزاري رقم 43 لسنة 2022 (نظام حماية الأجور) · القرار الوزاري رقم 668 لسنة 2023 (نظام مكافأة نهاية الخدمة البديل).
